Правна актуализация: 1 октомври 2026 г.
Налагането на дисциплинарно наказание „уволнение“ е най-тежкото дисциплинарно наказание и един от способите за прекратяване на трудовото правоотношение. То може да бъде наложено само при наличие на изрично предвидена в закона тежка дисциплинарна вина (чл. 190 от Кодекса на труда) и след стриктно спазване на процедурата. Законността на уволнението се проверява от съда при своевременно оспорване.
Използвай Заповед за налагане на дисциплинарно наказание - уволнение, ако
- Един от твоите работници/служители е извършил тежко нарушение на трудовата дисциплина, което попада в някоя от хипотезите на чл. 190, ал. 1 от Кодекса на труда.
- Обстоятелствата на нарушението правят невъзможно или нецелесъобразно налагането на по-леко дисциплинарно наказание.
Важно
Преди издаване на заповедта работодателят задължително трябва да изслуша работника/служителя или да поиска и приеме неговите писмени обяснения (чл. 193 КТ).
– Ако това не е направено и заповедта бъде оспорена, съдът отменя уволнението (освен ако работникът е отказал или не се е явил по своя вина).
Срокове за налагане на наказанието:
– не по-късно от 2 месеца от откриването на нарушението от работодателя,
– не по-късно от 1 година от извършването му.
Заповедта задължително трябва да бъде:
– в писмена форма,
– мотивирана (да описва конкретното нарушение, датата, обстоятелствата, доказателствата и правното основание),
– връчена лично срещу подпис с отбелязване на датата на връчване (или чрез нотариална покана/препоръчано писмо с обратна разписка при отказ).
След връчване работодателят е длъжен да вписва датата и основанието за прекратяване в регистъра на заетостта в 7-дневен срок.
Допълнителна важна информация
- При дисциплинарно уволнение работникът/служителят дължи обезщетение на работодателя (чл. 221, ал. 2 КТ): – при безсрочен договор – в размер на брутното трудово възнаграждение за срока на предизвестието (обикновено 30 дни), – при срочен договор – обезщетение в размер на действителните вреди, причинени от уволнението.
- Провери предварителната закрила по чл. 333 КТ за конкретния служител и основание. В приложимите случаи се изисква разрешение на Инспекцията по труда, а за определени здравни състояния — предварително мнение на ТЕЛК. ТЕЛК не е органът, който разрешава уволнението. Синдикалното съгласие също зависи от конкретната законова или колективнодоговорна хипотеза, а не от всяко синдикално членство.
- Работникът/служителят има право да оспори заповедта пред съда в 2-месечен срок от връчването ѝ.
Още нещо?
Ако си уволнил свой работник или служител, но в последствие си преценил, че уволнението е неправилно и наложено несправедливо, то не пропускай:
Спази съразмерността по чл. 189 КТ: преценяват се тежестта, обстоятелствата и поведението на служителя. За едно нарушение не се налагат две дисциплинарни наказания. Сроковете по чл. 194 КТ имат законови правила за спиране, включително при определени отпуски и процедури за разрешение. Предостави реална възможност за обяснения по конкретните обвинения и събери относимите доказателства.
Връчването се извършва по чл. 195 КТ. При невъзможност за лично връчване законът предвижда препоръчано писмо с обратна разписка; отказът и получаването трябва да са надеждно доказани. Не удържай произволно претендирано обезщетение от последната заплата, без да са спазени ограниченията за удръжки.
Правна основа: Кодекс на труда.